Почему приглашают на топ-позицию без описания вакансии

Приглашают на собеседование на топ-позицию, но не дают описания вакансии: ни обязанностей, ни требований, ни функционала. Нормально ли это и что за этим обычно стоит?
По факту, это больше похоже на бордовый флаг, чем на рабочую норму.

1. Внутренний бардак. Либо нет финального понимания, кого ищут, либо в компании нет действующих процессов закупок/коммерции, и они надеются, что придет взрослый и всё «починит». Переводя на рабочий: им нужен не директор, а спасатель Малибу.

2. Политичность позиции. Роль может зависеть от внутренних раскладов, предстоящих перестановок, бюджета или конфликтов подразделений. Описание не делают, чтобы оставить пространство для манёвра.

3. Это может быть тест. Проверяют, насколько кандидат умеет задавать правильные вопросы, структурировать хаос и не боится неопределенности. На high-level позициях это встречается. Не самый умный метод, но встречается.

4. Банальная лень или HR на автопилоте. Технически это не криминал, но показывает уровень зрелости компании. Но надо брать в расчёт: как начинается, так обычно и продолжается.

• Запросить хотя бы 5–7 ключевых задач на первые 90 дней.
• На встрече выяснить: что болит, как измеряют успех, кто принимает решения.
• Если ответы размытые или формата «разберемся по ходу» — придется разруливать не только процессы, но и внутренние конфликты.

Итог: это может быть нормой только в компаниях, которые осознанно ищут лидера менять систему. Во всех остальных случаях это намекает, что система отсутствует как класс. Если нервы и амбиции позволяют — можно идти дальше. Если хочешь предсказуемости — мимо.

Комментарий:

«Прозрачность» компаний в вакансиях иногда напоминает генерала, который выходит на холм и орёт в мегафон: «Так, ребята, мы атакуем справа, у нас дырка в логистике, а ещё нам срочно нужен человек, который разрулит бардак в supply chain». Враг доволен, кандидаты в лёгком шоке, HR считает, что всё по best practice.

1. Подробные вакансии действительно палят стратегию.
Маркетинг открывает будущие каналы, продажи раскрывают структуру ICP, операционка внезапно признается, что у них бардак с масштабированием. В умелых руках это почти разведданные.

2. Почему компании всё равно продолжают это делать?
Потому что рынок труда у многих всё ещё по модели «мы просим милости у кандидата, а не выбираем». Бренд работодателя важнее оперконтура, и HR боится, что «кандидат не поймёт, чем мы занимаемся». В итоге льётся поток лишней информации.

3. Сильные компании так не делают.
Те, кто действительно лидирует рынок, пишут вакансии через призму компетенций и задач, но не раскрывают карту до последнего пикселя. Они продают вызов.

4. Где тонкая грань?
Нормальная вакансия: «Нужен человек, который усилит наш экспансионный трек».
Плохая вакансия: «Врываемся в Европу, но Германия нас уже пошатнула, поэтому ищем героя, который допилит GTM и затащит нам 20 новых дистрибьюторов к июлю».

5. Это не про “войну”. Это про зрелость управления.
Полководец не выкладывает план в открытый доступ.
Но и бизнес не армия: тебе нужны таланты, а не слепая секретность.
Баланс выглядит так: раскрываешь суть вызова, но не выкладываешь слабые места.

Подробные вакансии полезны слабым компаниям, потому что иначе к ним никто не придёт. Это удобно кандидату, но стратегически вредно компании.
Но для зрелой, умной, системной компании избыточная откровенность в вакансиях — это пробой защиты и сигнал «у нас не выстроена внутренняя коммуникация».
Хорошая фирма всегда пишет так, чтобы соискатель понял задачу, а конкурент понял только одно: «Чёрт, они опять что-то мутят».

Автор: Андрей Калашников