Почему все, что вы знали об управлении — ложь
(и что делать вместо этого)

Профессор Стэнфорда Джеффри Пфеффер годами изучает, как на самом деле устроен карьерный успех и эффективность компаний. Его выводы шокируют: популярные теории лидерства не просто не работают, а вводят в заблуждение. Давайте разберемся, в чем заключается главное противоречие современного менеджмента.

ТЕЗИС: Лидер должен быть честным и скромным слугой команды.
Классические книги по менеджменту учат нас, что идеальный руководитель — это честный, эмпатичный и скромный человек, который ставит интересы команды выше своих собственных. Он открыт, уязвим и ведет за собой искренностью.

АНТИТЕЗИС: Настоящий лидер должен быть актером, который транслирует уверенность, даже если ее нет.
По мнению Пфеффера, этот идеал нежизнеспособен. В реальном мире лидер постоянно сталкивается со страхом, неуверенностью и сомнениями.
Если он начнет честно делиться этим с командой, это ее деморализует.

• Что делать на самом деле: Лидер должен играть роль. Его задача — излучать уверенность и вселять в других веру в светлое будущее компании, даже если текущая ситуация далека от идеала. Стив Джобс был мастером такого подхода: он продавал команде и миру не реальность, а свое видение того, какой Apple должна стать. Сооснователь Intel Эндрю Гроув прямо говорил: «Постоянно нужно вести себя, будто знаешь, что нужно делать, даже если это не так». В определенном смысле, эффективное лидерство строится на конструктивной лжи.

ТЕЗИС: Карьеру строят упорный труд и реальные результаты.
Нас убеждают, что ключ к успеху — это компетентность, усердие и достижение KPI. Сначала сделай выдающуюся работу, а признание и повышение приложатся.

АНТИТЕЗИС: Карьеру строят связи, самопрезентация и лесть. Нарциссы имеют преимущество.
Пфеффер утверждает: вашу карьеру строите не вы, а другие люди, находящиеся выше по иерархии. Поэтому социальные связи и умение понравиться начальству значат намного больше, чем результаты работы.

• Что делать на самом деле:

1. Инвестируйте в отношения. Строить сеть контактов с влиятельными людьми важнее, чем выполнять рутинную работу.
2. Учитесь самопрезентации. Нарциссы чаще становятся лидерами, потому что умеют притягивать внимание и вести за собой. Людям нужен харизматичный лидер, который ведет их к славе.
3. Не пренебрегайте лестью. Люди падки на лесть, и это эффективный инструмент для завоевания доверия.

ТЕЗИС: Индустрия тренингов и книг по лидерству помогает компаниям стать лучше.
Компании тратят миллиарды на корпоративное обучение, семинары и мотивационных спикеров в уверенности, что это повысит эффективность.

АНТИТЕЗИС: Индустрия лидерства совершенно бесполезна. Это развлечение, а не инвестиция.
Статистика Gallup десятилетиями показывает стабильно низкий уровень вовлеченности сотрудников. Пфеффер видит причину в том, что индустрия основана на красивых историях успеха, а не на научных данных. Авторами бестселлеров часто становятся не ученые, а талантливые ораторы. Компании оценивают тренинги по «листам счастья» («Понравился ли вам коучинг?»), а не по тому, как изменилась производительность.

• Что делать на самом деле:

1. Требуйте данные. Прежде чем внедрять методику, спросите: «Какие исследования подтверждают ее эффективность?»
2. Оценивайте результат, а не процесс. Измеряйте не удовлетворенность тренингом, а изменения в ключевых бизнес-показателях.
3. Привлекайте ученых, а не сторителлеров. Доверяйте доказательной базе, а не вдохновляющим байкам.

ТЕЗИС: Новые модные методики вроде холакратии — панацея от бюрократии.
Agile, холакратия, «бирюзовые» организации преподносятся как революционные модели, которые раскрепостят сотрудников и повысят эффективность.

АНТИТЕЗИС: Большинство модных тенденций идут вразрез с человеческой природой.
Прежде чем бросаться внедрять новую методику, задайте ключевой вопрос: «Не противоречит ли она тому, что мы знаем о человеческой психологии?» Холакратия, например, отрицает иерархию, но любое человеческое сообщество рано или поздно ее выстраивает. Природа берет верх, и плоская структура превращается в традиционную.

• Что делать на самом деле: Оценивайте любую новую концепцию через призму доказательной психологии и социологии. Если метод игнорирует базовые механизмы человеческого поведения, он обречен на провал.

Пфеффер предлагает отказаться от иллюзий и строить управление на двух столпах:

1. Evidence-based менеджмент. Принимать решения на основе научных данных, а не модных веяний или личной веры.
2. Люди — главная стратегия (People-Based Strategy). Создавать конкурентное преимущество через привлечение и удержание талантов, заботу об их психологическом комфорте и справедливое вознаграждение. Рабочий стресс — это пятая по значимости причина смерти в США, и компаниям пора заняться «психологической безопасностью» так же серьезно, как когда-то они занялись охраной труда.

Успех приходит не к тем, кто верит в сказки о лидерстве, а к тем, кто смотрит в глаза неприглядной, но реальной практике управления.