Дружба с подчинёнными без потери авторитета — возможно ли это?
Дружить с подчинёнными — звучит красиво. Пока не приходится ставить им задачи и увольнять. Как быть близким с командой и при этом не терять авторитет руководителя.
Каждый руководитель хотя бы раз проходил через это.
Хочешь быть ближе к команде, а не «начальником за стеклом».
Делаешь общение проще, добавляешь человечности — и вроде всё хорошо.
Но в какой-то момент замечаешь: слова звучат мягче, чем нужно, а реакция — не та, что раньше.
И вот ты стоишь между двух огней: быть другом или оставаться руководителем?
Хочешь быть ближе к команде, а не «начальником за стеклом».
Делаешь общение проще, добавляешь человечности — и вроде всё хорошо.
Но в какой-то момент замечаешь: слова звучат мягче, чем нужно, а реакция — не та, что раньше.
И вот ты стоишь между двух огней: быть другом или оставаться руководителем?
На старте почти каждый хочет быть «своим» -
открытым, без барьеров.
Это создаёт доверие, лёгкость, чувство «мы вместе».
Но со временем появляются перекосы:
⚖️ Чем ближе — тем сложнее управлять.
Так работает человеческая психика, не корпоративная иерархия.
Это создаёт доверие, лёгкость, чувство «мы вместе».
Но со временем появляются перекосы:
- просьбы начинают звучать вместо задач;
- замечания воспринимаются как личные упрёки;
- а решения — как предательство дружбы.
⚖️ Чем ближе — тем сложнее управлять.
Так работает человеческая психика, не корпоративная иерархия.
Есть три типичных сценария:
1️⃣ Руководитель становится “своим парнем”.
Любая требовательность выглядит как вспышка или «неожиданная жёсткость».
2️⃣ Подчинённый чувствует особое положение.
И начинает ожидать поблажек — неосознанно, по инерции.
3️⃣ Руководитель вынужден “откатывать” дистанцию назад.
И это всегда болезненно — доверие рушится, а авторитет не возвращается быстро.
Любая требовательность выглядит как вспышка или «неожиданная жёсткость».
2️⃣ Подчинённый чувствует особое положение.
И начинает ожидать поблажек — неосознанно, по инерции.
3️⃣ Руководитель вынужден “откатывать” дистанцию назад.
И это всегда болезненно — доверие рушится, а авторитет не возвращается быстро.
🤔 Дружба в команде возможна
Но только если обе стороны держат баланс.
Хорошие руководители умеют:
Хорошие руководители умеют:
- интересоваться человеком, не лезя в личное;
- поддерживать, но не спасать;
- уважать, но не подыгрывать.
💬 Настоящая близость — не в посиделках и общих мемах
Она в честности:
«Я тебя уважаю — и именно поэтому требую результата».
🔥 Дружеский стиль не убивает авторитет, если за ним есть внутренний стержень.
Люди чувствуют не статус, а уверенность.
И именно она делает руководителя тем, за кем идут.
«Я тебя уважаю — и именно поэтому требую результата».
🔥 Дружеский стиль не убивает авторитет, если за ним есть внутренний стержень.
Люди чувствуют не статус, а уверенность.
И именно она делает руководителя тем, за кем идут.
🔹 Коллеги-друзья в новой роли: руководство и подчинённые
💡 Суть: дружба остаётся, но теперь она работает вместе с профессионализмом и уважением к ролям.
Обе стороны выигрывают, если границы ясны, коммуникация открыта, а ответственность — на первом месте.
Обе стороны выигрывают, если границы ясны, коммуникация открыта, а ответственность — на первом месте.
Подписывайтесь чтобы получать новости и практические советы первыми!
Разделы
Мифология повседневного — что рекламой нам подсунули
Мифы, стереотипы и привычки повседневной жизни под микроскопом маркетинга — что правда, а что придумано для продажи.
Выберите формат — получите нужный результат
Услуги бизнес-консалтинга: от срочного решения до комплексного внедрения
Не все бизнес-задачи требуют одинакового подхода. Я предлагаю два четких формата работы, чтобы вы могли выбрать оптимальный путь для достижения вашего результата — быстро устранить препятствие или фундаментально усилить бизнес-систему.
