Необозримое разнообразие может стать вполне обозримым через классификацию и систематизацию, будь то биологические виды или психотипы личностей.
Теперь одно важное замечание: синергики, синкретики, энтропики не есть сами люди, предметы, действия, а свойства их: способность играть некую роль в среде. Это энергетические векторы, воздействующие на среду каким-то из трех способов. Поэтому я предлагаю называть их именно так: разно-действующие оргпотенциалы, которыми заряжены те или иные управленческие решения, типы людей, условия жизни и работы, информационные технологии и проч. Нечто вроде валентности, магнетизма, заряда, цены, смысла, репутации, которые могут создавать, излучать, производить одни и те же или совсем неодинаковые субъекты, объекты, предметы. Оргпотенциалы не могут быть согласованы полностью, так чтобы один всегда служил подкреплением другому. Обычно они в борьбе.
Прогресс задан нашему миру через:
- закон возрастающих потребностей человечества в материальных,
духовных и прочих благах;
- стремление его к повышению уровня здоровья и долголетия;
- стремление его к новизне; к познанию неизвестного.
Естественные синергики:
— такие жизненные ценности людей, которые в определенных условиях могут мобилизовать их высокую активность;
— личности и группы, способные к творчеству, харизме, пассионарно-
сти, лидерству;
— эмоции, чувства, социальные настроения, вызывающие подъем активности людей;
— взаимное сравнение, вызывающее состязательность и конструктивное напряжение в социальной среде.
Искусственные синергики:
— инновации базового типа, порождающие вторичные и третичные нововведения
Ролевые модели поведения
Тонкая настройка управления предполагает вовлечение в работу большего личного потенциала сотрудников, не только тех его компетенций,которые заданы должностью, но и тех способностей, которые для нее не обязательны, а фирме нужны. Ролевое распределение, скажем, в команде все равно стихийно складывается. Роль сотрудника в организации складывается прежде всего из превосходных отличий одного от других, тех качеств (способностей, компетенций, свойств характера, интересов), которые у данного человека развиты сильнее, чем у его коллег по работе. Это первое слагаемое роли. Второе слагаемое - восприятие эти качеств средой, коллективом. Роль сотрудника организации - есть функция от качеств работника, преломленных через восприятие и средой. Это фактический вклад носителя роли в положение дел в организации, в команде, влияние на них согласно его индивидуальности и помимо должностных обязанностей.
Ролевые модели поведения:
Организатор умеет объединить усилия других сотрудников и взять на себя ответственность за общий результатИнноватор лучше других выполняет новое трудное дело, предлагает новые идеи, прокладывает путь к остальным в ситуации высокой неопределенности
Аналитик способен увидеть в обычной информации, ситуации то, что не видят другие; из набора разрозненных фактов, событий строит новую содержательную картину
Исполнитель любое поручение старается выполнять тщательно и до конца, не требует дополнительного контроля на собой и напоминаний, вовремя отчитывается конечным результатом
Приемник умеет слушать, воспринимать других с пониманием и сочуствием к их проблемам; ценится в коллективе как отзывчивый товарищ
Стратег стремится видеть сегодняшнее из будущего, согласовывать частные с дальней перспективой
Советник лучше другиз мыслит по схеме: «что будет, если…», предвидит отдаленные последствия; его рекомендации часто бывают верны
Качество персонала (а через него качество организации) можно оценить через степерь достижительной мотивации - внутренней устремленности сотрудников ко все более высоким результатам через повышение квалификации, инновационность, производительность. Такой тип мотивации чаще бывает врожденным, реже его можно воспитать, привить. Носителями такого стиля мотивации не могут быть все сотрудники и в каждой организации по-своему должна быть найдена определенная доля наличия их на соответствующих должностях.
Речь идет о внутренней мотивации, то есть изначально присущей конкретной личности в отличие от внешней, которая идет в виде стимулов со стороны руководства.
Типы* внутренней мотивации:
Коммерческий тип - они приходят в организацию только для заработка. Их не очень интересует содержание труда и даже условия его.
Хозяйский тип - прирожденные руководители, берущие на себя ответственность за результат своего подразделения. Ценность - достижение результата.
Профессиональный - дорожат специальностью и квалификацией. Особую ценность для них представляет содержание работы.
Патриотический тип - ценят постоянство работы в одних и тех же организации и коллективе.
Люмпенский - все те, для кого все вышесказанное не важно. Они не стремятся к достижениям и работают по минимуму.
Если стимулирование, направленное на персонал (внешняя мотивация), не учитывает существенные различия между этими пятью типами, то оно где-то попадает в цель, где-то бьет мимо нее, где-то ей противоречит.
*Типология Герчиков В.И.
Типология внутренней мотивации - продолжение тут.
